Однією зі «схем» мінімізації оподаткування, яку широко використовують суб’єкти господарювання для отримання для себе додаткової вигоди, є підміна трудових договорів з найманимипрацівниками цивільно-правовими угодами.

Проте, вказане «полегшення» йде лише на користь роботодавцям, а особи, які погоджуються працювати за цивільно-правовими угодами, фактично втрачають всі гарантії, передбачені законодавством про працю.

Для належного захисту свої права і попередження випадків обману зі сторони роботодавців, працівникам необхідно вміти розрізняти «трудовий договір» і «цивільно-правовий».

Найголовнішими відмінностями цих договорів є наступні:

Особа працює за трудовим договором, якщо:

• працівник приймається на роботу шляхом подання відповідної заяви і оформлення наказу про прийняття на роботу (фізичні особи-підприємці укладають з працівником письмовий трудовий договір затвердженої форми). В наказі (трудовому договорі) обов’язково зазначається посада, розмір зарплати, дата початку роботи.
• предметом трудового договору є процес праці – виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, тобто виконання працівником певної трудової функції. При цьому трудова функція, як правило, не передбачає будь-якого кінцевого результату.
• заробітна плата виплачується регулярно у робочі дні не рідше 2-х разів на місяць.
• працівник дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку, має час на відпочинок, відпустки, лікарняні.

За цивільно-правовим договором (договір підряду, договір на виконання робіт, про надання послуг):

• працівник має статус «підрядника, виконавця робіт, надавача послуг» і зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням «замовника». Предметом договору є кінцевий результат.
• «підрядник/виконавець робіт» не зобов'язаний виконувати вимоги правил внутрішнього трудового розпорядку. Він самостійно організовує процес роботи, сам виконує її і відповідає за неї. Загальнообов'язкове державне соціальне страхування підрядників від нещасного випадку на виробництві та професійних захворювань, які спричинили втрату працездатності або загибелі, для підрядників не здійснюється.
• винагорода за цивільно-правовим договором не має гарантованого мінімального розміру і встановлюється виключно за згодою сторін.
• оплачується не процес праці, а його кінцевий результат, який визначається після закінчення роботи та оформляється актом.

Працівник за трудовим договором має наступні права, яких позбавлені працюючі за цивільно-правовими угодами:

• гарантований розмір заробітної плати не нижче мінімальної і її виплату не рідше 2-х разів на місяць;
• зарахування страхового стажу у повному розмірі;
• право на здорові та безпечні умови праці,
• право на відпочинок;
• право на відпустку, у тому числі додаткову та без збереження зарплати, відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, навчання;
• право на оплату лікарняного листа;
• право на достроковий вихід на пенсію, якщо ви працюєте в шкідливих умовах праці;
• право на скорочений робочий день, тиждень, якщо ви працюєте в шкідливих умовах праці;
• право на допомогу по безробіттю;
• право на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та  професійних захворювань;
• право на зарахування виробничого стажу;
• право на отримання компенсації у разі порушення роботодавцем законодавства про працю.

У випадку порушення роботодавцем прав працівника за трудовим договором, він може захистити свої права за допомогою профспілкових органів, органів Держпраці України, в суді.Позивачіу справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі звільняються від сплати судового збору.

Працюючі за цивільно-правовими угодами, зазвичай, не можуть захистити себе відсвавілля і недобросовісності роботодавця у разі:

• затримки в розрахунку винагороди;
• відмови оплати за виконану роботу;
• недодержання  зобов’язань  роботодавця,  тощо.

Всі суперечності щодо цивільно-правових договорів вирішуються сторонами лише у судовому порядку зі сплатою судових витрат у повному обсязі.

Крім того, використання роботодавцями цивільно-правових договорів у відносинах, які фактично є трудовими, призводить до притягнення їх до фінансової та адміністративної відповідальності.

Нагадуємо, що за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору передбачено штрафні санкції, а саме:

• від 8500 грн. до 17000 грн. (ч. 3 ст. 41 КУпАП) при притягненні до адміністративної відповідальності.
• 50000 грн. (абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпПУ) за одного неоформленого працівника при притягненні до фінансової відповідальності.

З питань праці просимо звертатися до Управління соціального захисту населення Вознесенської міської ради за адресою: вул. Пушкінська, буд. 1, каб. 11. тел. 3-29-30.

скачать dle 12.0